| 編者按：激勵工具要適時適用，不能常用，不能濫用。像農藥是消極的，只能避免果樹不生病，卻不能使果實長得又大又甜；而肥料是積極的，真正可使水果長大、長多、長甜。主管應該多用肥料，才能使部屬績效良好，而農藥則應少用或只在必要時使用。肥料與農藥的適度使用、慎用，則是必須學會的激勵課程。 |
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當我是一個工作者時，我關心兩件事：一是工作的內容，是不是我喜歡的事、是不是有利于發揮的舞臺；二是工作的酬勞，也是所得回報。因此當我成為主管時，我也將心比心，仔細調整每一個部屬的工作，務期是他們喜歡且能發揮才能的工作，也盡可能給他們的回報，希望用較多的金錢獲得同事對公司較高的認同。
但在薪水的回報上，我永遠做不好，算公司營運不錯，薪資也不能令人人滿意；而公司營運不佳時，連合理的薪資也說不上。這樣，我長期處在困擾中，不但達不成公司的目標，還覺得愧對團隊與部屬。
直到有，聽了當時擔任臺大教授的王志剛先生的演講，我才終于豁然開朗，那是“員工激勵的農藥與肥料理論”。王老師把激勵工具簡化為兩種：農藥與肥料。好比種果樹，要讓果樹長得健康，農藥是必要的，可以防范病蟲害；要讓果實長得又甜又大，肥料也是必要的。農藥與肥料是農夫手上兩種重要的工具。
王志剛老師說：農藥是消極的，只能避免果樹不生病，卻不能使果實長得又大又甜；而肥料是積極的，真正可使水果長大、長多、長甜。主管應該多用肥料，才能使部屬績效良好，而農藥則應少用或只在必要時使用。其中令我震驚的是，過去我重視的物質回報──薪資，竟然是農藥，而不是肥料，不但不能常用，而且用多了還有嚴重的副作用，傷害極大。王老師舉例：薪水是工作者正常的回報，給少了，工作者會很生氣、會不平、會怠工，好像果樹生病了一樣；如果給多了，麻煩更大，因為當事人雖然一時滿意，會暫時提高工作績效，但時間一長，對高薪水也習以為常，不再有激勵效果。可是對其他工作者而言，某人的高薪，是對其他人的不公平，別人反而會因不滿而“生病”、怠工，這對其他人的傷害極大。
根據這個理論，我得到啟發。什么是農藥？只要是常態性、結構性、一體適用的工具，如薪資、加班費、福利……都是只能防止工作者不生病的農藥。而肥料則是非人人可得、非常態性、非結構性的工具，如功能性、偶發性的獎金，主管的認同、關心、肯定、賦予重任等，這些都是肥料，會產生明顯的激勵效果。
從此以后，我在管理工作上豁然開朗，給薪資、定福利，我審慎以對，重的是公平，而不是的高低。的高低，反映的是公司整體營運的結果，全公司的人，從老板到基層員工，每一個人都應對營運結果負責，也要對整體的薪資水平負責，不全然是主管的責任。主管的責任是給每一個人公正、公平的評價，給每一個人相較他人而言相對合理的薪資。
另一個徹悟是，我真正了解了激勵的原理：任何的激勵，都是一時一地的，不可能持久，只能是暫時性的刺激，因此任何工具，只要變成永遠的、常態的，不是激勵工具了，薪資與福利是典型的代表。激勵還有另一個特性，是獨特與稀有。如果工作者收到一個人人都有的禮物，他不會有感覺。如果工作者得到一個他認為理所當然的獎賞，也一樣不會被激勵，當獎賞是額外且不期然時，達成的激勵效果。
現在薪資已被我從激勵工具中排除，薪資是正常的工作回饋、評價，與激勵根本無關，不會有人認為自己的薪水被高估而更努力回報公司，較常見的是，有人認為薪水被低估，而心生怨懟，消極怠工?？茖W評價員工薪資，給員工一個“不滿意但可接受”且跟同事相比相對公平的薪水，才是企業經營有效的薪資結構。
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